תפריט
הכירו את הכותבת:
שרה קליימן – אקטוארית מוסמכת וחברה מלאה (.F.IL.A.A) באגודת האקטוארים בישראל.
שרה קליימן – אקטוארית מוסמכת וחברה מלאה (.F.IL.A.A) באגודת האקטוארים בישראל.
עובדים שכירים, האם אתם יודעים מה ההטבות הכספיות שמגיעות לכם מהמעסיק שלכם מעבר לשכר השוטף?
ישנן הטבות מסויימות שמגיעות לעובד ע"פ חוק, וישנן הטבות אחרות שאינן מנדטוריות, ותלויות במה שמקובל אצל אותו מעסיק, או מה שסוכם מול העובד במסגרת הסכם העבודה. חשוב להכיר ולהבין הטבות אלה, בין אם מדובר בעבודה חדשה ואתם עדיין במו"מ לגבי תנאי ההעסקה, ובין אם אתם עובדים כבר תקופה אצל מעסיק זה ורוצים לוודא שאתם מקבלים ממנו את כל מה שמגיע לכם. דגש מיוחד יש לתת להטבות כספיות שמגיעות לכם מהמעסיק בסיום העבודה אצלו, כלומר במקרה של התפטרות, במקרה של פיטורין, או עם פרישתכם לגמלאות. חשוב להבין גם את המס שיחול על כל סוג הטבה, אשר משפיע כמובן על הסכום נטו שתקבלו.
מאמר זה אינו דן בתכניות פנסיוניות ובקרן השתלמות, שהן הטבות העובדים המוכרות ביותר. לגביהן אפרט במאמר נפרד. במאמר זה אפרט לגבי מספר הטבות עובדים מקובלות בישראל, אולם חשוב לזכור שמעסיקים שונים יכולים להעניק לעובדיהם גם הטבות נוספות.
כאשר הטבה כספית מסויימת נחשבת כחלק מהשכר השוטף, ישולם עליה מס הכנסה לפי מדרגות המס של העובד באותה שנה בה שולמה לעובד. גם במקרה של גמלאי ישולם מס הכנסה לפי מדרגות המס באותה שנה, אולם מדרגות מס אלה עשויות להיות נמוכות יותר משל עובד פעיל, בשל פטור ממס שעשוי להגיע לגמלאי ע"פ נוסחת השילוב, ובהנחה שביצע קיבוע זכויות. לעובדים פעילים ברוב המקרים נדרש לשלם גם ביטוח לאומי וביטוח בריאות.
הטבה המשולמת ע"פ חוק לעובדים פעילים בעלי ותק של שנה ומעלה. ההטבה משולמת בד"כ אחת לשנה, אולם יש מקומות עבודה שמשלמים אותה בפריסה חודשית. במקומות עבודה מסויימים ממשיכים להעניק דמי הבראה גם לגמלאים (בעיקר לגמלאים במסלול של פנסיה תקציבית).
גובה ההטבה מחושב ע"פ אחוז המשרה עבור עובדים פעילים או אחוז הקצבה עבור גמלאים, מוכפל במספר ימי הזכאות ( 5-10 ימים בשנה בסקטור הפרטי או 5-13 ימים בשנה בסקטור הציבורי, תלוי בותק) ובשווי יום. במגזר הציבורי שווי יום גבוה יותר מאשר במגזר הפרטי, כאשר בשנת 2022 שווי יום הוא 378 ₪ במגזר הפרטי ו-432 ₪ במגזר הציבורי.
הטבה המשולמת ע"י חלק מהמעסיקים פעמיים בשנה – בפסח ובראש השנה. לרוב מדובר בסכום זהה לכל העובדים, ללא תלות בדרגה ו/או ותק. זוהי הטבה שאינה מעוגנת בחוק, לכן הסכומים שונים בין מעסיק למעסיק ויכולים לנוע בין כמה מאות ₪ לכמה אלפי ₪ בשנה.
במקומות עבודה מסויימים ממשיכים להעניק שי לחג גם לגמלאים (בעיקר לגמלאים במסלול של פנסיה תקציבית).
ברוב המקרים גם עובד וגם מעסיק צריכים לתת הודעה מוקדמת על סיום עבודה מתוכנן. תקופת ההודעה המוקדמת על פי חוק נקבעת בהתאם לוותק שצבר העובד במקום העבודה. למשל עבור עובד במשכורת חודשית:
בגין 6 החודשים הראשונים – יום הודעה מוקדמת בגין כל חודש
בגין 6 החודשיים הבאים – יומיים וחצי הודעה מוקדמת בגין כל חודש
ותק של שנה ומעלה – חודש הודעה מוקדמת
ימי הודעה מוקדמת הם קלנדריים ולא ימי עבודה.
אם המעסיק החליט שהוא רוצה שהעובד יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, ייחשב הסכום ששולם כשכר עבודה רגיל.
ע"פ החוק זכאים עובדים לפדות בסיום העבודה אצל מעסיק את יתרת ימי החופשה הלא מנוצלים בשנה הקלנדרית שבה סיימו את עבודתם, בצירוף הימים שלא נוצלו ב-3 השנים הקלנדריות הקודמות. יחד עם זאת, אם מתבצע רישום מסודר של יתרת הימים, ונתון זה מופיע בתלוש השכר, ניתן לפדות את כל ימי החופשה שנצברו, כפי שמופיע בתלוש השכר, גם מעבר ל-3 שנים. הפדיון ברוטו מחושב לפי שווי יום * כמות הימים שנפדו, והוא משולם יחד עם השכר האחרון ממקום העבודה.
מענק שניתן במגזר הציבורי עם הגעה לותק מינימלי של 25 שנה (יובל).
עבור עובדים פעילים המענק מתקבל כתוספת שכר אחת לשנה.
עבור גמלאים המענק מתקבל כתוספת לקצבה אחת לשנה.
סכום שיתקבל ע"י העובד בסיום ההעסקה ונחשב כמענק פרישה, יהיה פטור ממס בחלקו (עד תקרה מסויימת) וחייב במס מעבר לכך. הסכום החייב במס ניתן לפריסה על פני כמה שנים, קדימה או אחורה, ובצורה כזו ניתן להקטין את חבות המס עוד יותר. מומלץ מאוד להתיעץ עם יועץ מס מומחה לפרישה כשמקבלים כספים כאלה, על מנת להקטין את המס למינימום האפשרי, בצורה חוקית כמובן.
ישנם מעסיקים (לא כולם) המעניקים לעובדיהם אפשרות לצבור את ימי המחלה הלא מנוצלים שלהם, עם או ללא מגבלות. את ימי החופשה שנצברו אפשר לנצל במהלך הזמן במקרה של מחלה, או לפדות אותם בכסף במועד העזיבה או במועד הפרישה ממקום העבודה. הפדיון מבוצע על פי נוסחה הלוקחת בחשבון את שיעור ניצול ימי המחלה מתחילת העבודה ועד סיום העבודה, את שיעור הפדיון , ואת שווי היום, והוא משולם כמענק במועד עזיבת מקום העבודה או הפרישה לפנסיה.
אחת הנוסחאות המקובלות היא למשל – תשלום בגין 8 מתוך 30 ימים שנצברו אם שיעור הניצול הוא מתחת ל-35%, תשלום בגין 6 מתוך 30 ימים שנצברו אם שיעור הניצול הוא בין 35% ל-65%, וללא זכאות לתשלום במצב של ניצול מעל 65% מימי המחלה.
גם במידה ומעסיק החליט שאינו מעוניין שהעובד יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, הוא נדרש לשלם לעובד שכר בגין תקופה זו. במקרה כזה הסכום ששולם יוכר כמענק פרישה לצרכי מס.
בחלק מהסכמי השכר, עבור עובדים בכירים וותיקים, המעסיק מעניק תקופת הסתגלות שיכולה לנוע בין חודש לשנה, בנוסף לתקופת ההודעה מראש. זו תקופת התארגנות לעובד, בה הוא אינו עובד אך מקבל שכר, שנחשב כמענק פרישה.
בקרנות פנסיה ותיקות ובהסדרי פנסיה תקציבית הצבירה לפנסיה מוגבלת ל-2% בשנה ועד מקסימום של 70%, כלומר צבירה של עד 35 שנה. עובדים בעלי ותק של מעל 35 שנה מפסיקים אם כך לצבור אחוזים נוספים לפנסיה. מענק בגין ותק עודף מהווה תחליף לצבירה נוספת של אחוזי פנסיה. המענק ניתן כסכום חד פעמי בפרישה:
במקרה של קרן פנסיה וותיקה – המענק משולם ע"י קרן הפנסיה
במקרה של פנסיה תקציבית – המענק משולם ע"י המעסיק
בעבר
למעסיק הייתה חובה לתשלום פיצויים בגובה משכורת אחת בגין כל שנת ותק שנצברה ע"י העובד, במקרה של פיטורין בלבד. המשמעות הייתה תשלום 8.33% מהשכר השנתי האחרון * ותק. בחלק מהסכמי השכר (אך לא בכולם) היה מעוגן תשלום פיצויים גם במקרים נוספים כגון התפטרות, מוות, יציאה לנכות…
מעסיק יכל לא להפקיד כלל לפיצויים או להפקיד חלקית לקופה לפיצויים. במועד תשלום הפיצויים לעובד בפועל, נדרש המעסיק לבצע חישוב של גובה הפיצויים המגיעים לעובד, בניכוי הכספים שנצברו לזכותו בקופה, ולשלם לעובד "השלמת פיצויים" על ההפרש ביניהם.
במצב של התפטרות העובד, או נסיבות אחרות שאינן מזכות בפיצויים, המעסיק יכל אף לדרוש חזרה את הפקדות העבר שלו לפיצויים, ולא לשחרר את הפיצויים שנצברו לעובד.
בכל מקרה, גם בעבר וגם כיום, אין לעובד זכאות לפיצויים במקרה של עזיבה בנסיבות מחמירות (למשל מעילה של העובד).
כיום
משנת 2008 הוחל במשק הישראלי ביטוח פנסיוני חובה לשכירים, המחייב את המעסיק (נכון לשנת 2022) להפריש לקופה לפיצויים מינימום של 6% מהשכר השוטף, על חשבון פיצויי הפיטורין העתידיים. חלק מהמעסיקים בוחרים להפקיד לפיצויים לא רק את המינימום של 6% אלא את מלוא ה-8.33%. הקופה אליה מופקדים הפיצויים יכולה להיות אותה קופה שאליה מפקיד המעסיק לפנסיה, אך ניתן להפקיד גם לקופה נפרדת.
סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין מאפשר לעובד לקבל את הפקדות המעסיק הנ"ל לפיצויים גם במקרה של התפטרות (טוב לעובד) ומצד שני הסעיף מאפשר למעסיק לשלם פיצויים לפי שכר שוטף ולא לפי שכר אחרון (טוב למעסיק, כיוון שברוב המקרים השכר עולה עם הזמן).
במקרה של סיום העבודה:
עבור עובד שחתום על סעיף 14 מתחילת עבודה והמעסיק מפריש 8.33% – אין למעסיק חובת השלמת פיצויים. העובד יקבל את מלוא הפיצויים שנצברו בקופה גם בפיטורין וגם בהתפטרות.
עבור עובד שחתום על סעיף 14 שלא מתחילת עבודה והמעסיק מפריש 8.33% – במקרה של פיטורין המעסיק יידרש לשלם השלמת פיצויים עבור תקופת ההעסקה שעד החתימה על סעיף 14, ובעד התקופה שלאחר החתימה על סעיף 14 – לא יידרש לשלם השלמת פיצויים, והעובד יקבל אותם גם במקרה של התפטרות (רלוונטי לעובדים ותיקים).
עבור עובד שחתום על סעיף 14 מתחילת עבודה והמעסיק מפריש רק 6% –המעסיק ישלם השלמת פיצויים במקרה של פיטורין רק על נתח של 8.33%/(6.00%-8.33%)=28% מהפיצויים, ואילו על יתרת ה-72% לא יידרש לשלם השלמת פיצויים, והם יתקבלו גם במקרה של התפטרות.
וכמובן ייתכנו עוד הרבה מצבים שונים, אשר עבורם יידרש חישוב מורכב יותר, למשל:
עובד ותיק שאינו חתום על סעיף 14
עובד ותיק שהוחתם על סעיף 14 ובוצעו עבורו הפקדות רטרואקטיביות מתחילת העבודה
חתימה על סעיף 14 חלקי (6%), לא מתחילת עבודה
חתימה על סעיף 14 חלקי (6%) על חלק מהשכר וחתימה על סעיף 14 מלא (8.33%) על חלק אחר של השכר
בסיום העבודה ניתן למשוך את כספי הפיצויים:
אם הפיצויים לא נמשכים, נדחית התחשבנות המס בגינם. עוד בנושא יפורט במאמר נפרד.
במקרה שבו חלק מכספי הפיצויים נמשכים, הם ייחשבו כמענק פרישה לצרכי מס.
כאמור, ישנם מעסיקים המעניקים לעובדיהם הפעילים (עם הגעתם לדרגה מסויימת או לותק מסויים) ו/או לעובדיהם שפרשו לגמלאות הטבות נוספות כגון: ביטוח חיים, ביטוח רפואי, נופש שנתי ועוד.
יש לבדוק עם יועץ מס מומחה לפרישה אילו מהטבות אלה נחשבות לצרכי מס כשכר שוטף, ואילו נחשבות כמענקי פרישה, על מנת לעשות אופטימיזציה של תשלום המס בגינן.
מקווה שמצאתם את המאמר מועיל,
אשמח לעמוד לשירותכם
שרה קליימן, אקטואריה – אקטוארית מוסמכת
